活動報告

東京商工会議所足立支部 足立区制80周年を祝う会員のつどい

今日は夜からマリアージュで行われた、東京商工会議所足立支部　足立区制80周年を祝う会員の集いに参加をしてきました。

東京商工会議所は、東京23区の商工業者で構成をされる民間の総合経済団体です。

1878（明治11）年設立の日本最古のNPOともいわれ、商工業の総合的な発達と社会一般の福祉の増進を目的として設立され、地域振興活動など、様々な取り組みを行っています。

 

今回、東京商工会議所足立支部の集いに参加をさせて頂き、足立区内での産業・経済を担う方々と知り合うことができ、大変刺激を受けました。

 

東京商工会議所に所属されている皆様は、地域に戻れば、地域でもご活躍をされている方々ばかりです。
今後も経営者の皆様のご意見を頂きながら、国や東京都、足立区での行政や政治に対して、企業が活力を維持して円滑な経営を行うことができるよう、私としても提言をしていきたいと思います。

 

足立「区議会だより」カラーユニバーサルデザイン

7月25日付けで、足立区議会から発行されている「区議会だより」が、各ご家庭に配布をされていることと思います。
今回、6月の代表質問に立たせて頂いたので、私の記事が掲載されているかと思います。

本日は、区議会だよりの発行に際して、皆様の目に留まりやすいところにカラーユニバーサルデザインが導入をされているので、ご報告をいたします。

議員に初当選以来、私が議会で提案をした「カラーユニバーサルデザイン（CUD）」については、区長をはじめ、行政の皆さんにもご理解いただき、足立区で確実な、そして全国的にも先進的な取り組みが着実に進んでいます。 また、今年中にも、「（仮称）足立区ユニバーサルデザインのまちづくり条例」が制定される運びとなりました。

執行機関である行政だけでなく、議決機関（立法機関）である区議会においても、毎年6回発行している「区議会だより」の発行やホームページのリニューアルの際に、このCUDに配慮をしていただいており、区議会だよりも、カラーユニバーサルデザインに配慮された作りになっています。
現在までにも、足立区予算の円グラフ色使いや、文字の縁取りなど、区議会だよりにはさまざまな工夫がなされています。

今回も「本会議場議席図」にカラーユニバーサルデザインの配慮がなされています。

カラーユニバーサルデザインは、特定の色弱者だけではなく、誰に対しても見やすい、分かりやすいデザインです。　一部の方の不便さを取り除く配慮と同時に、より多くの皆さんにも便利で分かりやすい・使いやすいものに変えていくのが、「ユニバーサルデザイン」の考えです。

この5年間、これらの工夫・配慮を、区議会事務局の皆さんが、独自で研究し、改善して下さいました。
職員の皆さんの手による工夫・配慮ですので、この改善のために、新たにお金がかかることもありません。

「区議会だより」は区民の皆さんへのサービス向上を目指し、区の職員の皆さんが考え、工夫をし、できることから、一歩ずつの前進をしてくださった成果物です。

区民の皆さんのお声を議会・行政に届け、それを受け議会と職員の皆さんが一緒になり、できるところから改善しています。

今後も様々な分野で、一つずつ積み重ね、繰り返していくことで、区民の皆さんにとって暮らしやすい足立区向けて、さらに確実に前進していきたいと思います。

最後になりましたが、独自で改善策を研究し、形として実現をしていただいている区議会事務局の皆様、本当に ありがとうございます。

東京商工会議所での近藤区長のご挨拶

皆様のお手元に届いている「区議会だより」です

誰にでも見やすい、わかりやすいデザインです

色だけでなく、デザインにも違いをつけています

足立区議会民主党会派視察③北海道 札幌市 「生活保護世帯を対象とした就業体験」について

今日は、民主党区議団の視察報告の最後、札幌市の「生活保護世帯を対象とした就業体験」についてご紹介します。

札幌市では生活保護を受給している人は約193万人います。

札幌市内の生活保護世帯では、仕事に就けない期間が長く続いて働く意欲を失った人を対象としたボランティアを兼ねた就業体験を通して、仕事への関心を持ってもらう自立支援策を行っています。

 

就業体験の内容は、特別養護老人ホームで認知症の話し相手になったり、知的障碍者施設で利用者と一緒に働いたりして1日2～3時間の週2回程度から初めて、徐々に時間を増やしていくそうです。

本格的な就労が進まずに経済的自立が果たせずに社会的な疎外感を感じて就労意欲もなくなってしまう人や、長期間未就労が続いていたり、働いた経験がないために就職することに不安を持っている人などに対してボランティア活動を体験することによって、生活習慣を見直し、社会とのつながりを結びなおし、社会参加意識を高めてもらうことにもつながっています。

 

関連事業として、就労ボランティア体験事業交流会で事業参加者、受け入れ施設職員、ケースワーカーとの意見交換会などが実施されていました。

 

通常の事業交流会では、事業参加者が会の中に入り意見交換などを行うことはめったにないそうですが、参加者からは、

・ボランティア活動を通じて、人から感謝されるようになり自身がついた。

・事業参加者もヘルパー2級を取得したい。

などの声も出ており、就労意欲を高める成果としても効果が高いようです。

 

このように、生活保護を受給している方々は様々な事情から一般的な就労が困難になっているケースが多くあります。

そのような被保護者の方々が、ボランティア活動を通じて就労に必要な基礎的能力を身に着けることで、社会参加意識と就労意欲を向上し、自立した生活へと送り出すこの事業も成果として高い施策の一つでもあると感じました。

 

先例としては釧路でも行われており、その事例を参考にされているそうです。

今後も足立区の取組としても、積極的に検討をしてみたいと思います。

 

最後になりましたが、札幌市の保健福祉局総務部保護指導課の皆様から貴重なお話をお聞きすることができました。
ありがとうございました。

 

足立区議会民主党会派視察②北海道 札幌市 「知的障がい者の家庭調査」について

北海道旭川市の視察を終えた後、その日のうちに札幌市に移動をしました。
札幌のさわやかな風を受けると、昔の思い出がよみがえってくるようでした。

北海道札幌市は私が昔住んでいた所です。
父の仕事の転勤で4歳から6歳までの3年間、家族で住んでいました。
幼稚園時代を北海道で過ごしたので、正直、とても懐かしかったです(笑)。
北海道の思い出と言えば、幼稚園の思い出や冬の自宅の雪かきを下着姿でしていたとか、よくそりに乗って親と一緒にお買い物に行ったことや、当時、本屋さんで私が大好きなシリーズの絵本を母が買ってくれたことなど、たくさんの楽しかった思い出があります（今でも大事にとってあります）。幼い頃のことでも、父の仕事の関係（金融機関に勤めてました）で様々な地域に行っていろいろな経験をしたので、その場所に行くとやはり懐かしく感じるものなのですね(笑)。

さて、今回の札幌市では、取り組みが進んでいる「知的障がい者の家庭調査」についてと「生活保護世帯を対象とした就業体験」について視察を行いました。

今日は、「知的障がい者の家庭調査」についての部分をご紹介いたします。

ニュースで報道されたように、マンションの一室で40代の姉と知的障がい者の妹の2人が遺体で見つかったことは皆さんのご記憶に新しいものだと思います。
これを受けて、再発防止のためにも、福祉サービスを利用していないために生活実態が把握できていない知的障がい者が地域から孤立している危険性がないかを把握するため、家庭調査を行うこととなったそうです。

札幌市では、療育手帳（知的障がい）の交付を受けている人のうち、公的な障がい福祉サービスの支給決定を受けていない18歳以上の在宅生活者は約1200人いるそうです。その方々に対して、郵送法による生活状況などの調査を実施し、この調査結果から、地域などから孤立する危険性の高い方を把握し、民生委員による見守り活動の利用について同意確認を行い、見守り活動につなげているそうです。
現在の状況では、未回収者が98名で、この対象者の安否確認や、現況把握に努めるためにも戸籍謄本などによる追跡調査を行い、調査拒否のうち家族が拒否しているケースでは、虐待の可能性もあるとの判断から、本人への接触ができるよう、行政として対応を今後も進めていくとのことでした。

調査対象者1200人中、地域から孤立している危険性のある方は101名だったそうですが、8割程度の世帯では、本人が身の回りのことで自立しているなど特に困っていなかったり、親や親せきが近くに住んでいて、頻繁に訪問しているなどの見守り体制があったそうです。
一方、現状に困っていなくても家族がさらに高齢化したときなど、将来に不安を感じている方が約4割いるとの結果も出たそうです。

従来から、電気、ガス事業者には、料金滞納に伴うサービス停止を検討する際に、滞納の原因が生活困窮と思われる方に対して、区役所への相談を促していたそうです。
今回、もう一歩踏み込んだ連携としては、生活に困窮している場合の相談窓口を案内するチラシの配布など、個人情報保護法に抵触することがないような形でできないか検討をされているそうです。

また、民生委員による見守り実施にあたっては、見守り対象者本人の同意を得たうえで、民生委員へ個人情報を提供し、「知的障がい者見守り事業　情報提供カード」により情報提供を行っているとの話でした。しかし実際には、本人の同意がない場合には、要援護者の情報を町内会などに提供することが困難で、個人情報や法的な問題が介在しています。

今後、効果的な事業を行うためには関係団体との連携や市民理解の促進や継続的に事業を実施するための予算配分や人工を確保していかなくてはならない課題が多くあるとのお話でした。

この札幌市の取り組みは、市民の安全を守るためにも行政と地域の協働体制の向上が必要となってきます。

足立区でも、個々の障がいの状況に応じた行政による適切な支援体制の充実化やライフライン事業者への協力依頼、行政内部や行政と福祉サービス事業者との情報共有などを行うことで地域全体の福祉を向上することができるのではと思いました。

今回、札幌市のこの取り組みを、足立区の取り組みに生かしていけるよう、あらゆる角度から検討をして、区の担当者と協議をしていきたいと思います。

最後になりましたが、お忙しい中、札幌市の福祉局障がい保健福祉部の皆様から貴重なお話をお聞きすることができました。
本日は、本当にありがとうございました。

札幌市役所前です。

おまけ：市役所に行く道中、時計台前で写真を撮りました(笑)。

足立区議会民主党会派視察①北海道 旭川市 「中心市街地活性化基本計画」について

7月24日から25日まで、民主党区議団で、北海道　旭川市と札幌市に視察に行ってきました。
今日から数回にわたって、ご報告を致します。

まず、第1日目は旭川市です。
「中心市街地活性化基本計画」の取り組みついて視察を行いました。
北海道の中心に位置する旭川市（人口350，511人）は、開村120年でもあり、幅広い産業（農業・木業が盛んです）が根付いています。都市としては川に分断されていますが、4つにエリアを設け、車に頼らず街中を移動し回遊できるよう、64もの事業を展開しています。

平成18年に改正された中心市街地の活性化に関する法律に基づいて、旭川市中心市街地活性化協議会を発足し、地域、民間、協議会での賛同を得ながら基本計画を策定し、平成23年に内閣総理大臣から認定を受けたそうです。

目玉事業の一つとしては、買物公園として、年に一度、旭川市の中心部を会場にした「食べマルシェ」が行われています。北海道各地の農・海産物、加工食品、自慢料理などを一堂に集めて巨大市場を展開して、地域の食を全国に向けて発信しているそうです。

また旧丸井デパートの閉鎖に伴い、市が再生を行い、施設内に子どもの遊び広場や若者の交流の場、各種生活相談窓口などを集約した公共機能を完備させ、この施設の利用者が買物公園へ回遊できるようになっています。環境としては半年間、雪に見舞われるので、子ども達が遊べる居場所づくりに力を入れたそうです。

これらの施策は、幅広く子どもから大人まで利用でき、利便性が良く、使いやすいという特徴があります。この事業はとても好評で、利用者数は年間20万人以上とのお話しでした。

また、中心市街地は市全体に比べて、高齢者の割合が高く、19歳未満の年齢層の割合が低いそうです。医療施設の集積が中心市街地では高いそうですが、日用品を販売する店舗が少ないのが現状で、今後、この事業をさらに継続させて、日常生活を支える商業機能を充実させ、中心市街地へ子育て世代への移住を促し、ハードとソフトの面から子育てを応援する環境を整える施策を行っていくとのお話でした。

それ以外にも旭川市郊外の空き家及び中心市街地の空き家・空き部屋の有効活用を通して、中心市街地の活性化や住み替えによる住環境の改善や街中移住の推進を測るそうです。
高齢者にとっても住みやすいコンセプトで医療や介護機関との連携を行い、高齢者の街中移住や住み替えを積極的に支援する制度を行っていく予定とのお話を伺いました。

全ての人にとって「安心して暮らせる街づくり」を実現するためにも、同じような課題を抱えている自治体と意見交換などをすることは、大きな意義があります。
毎年、このような形でいろいろな地方の自治体に行き視察をしながら、足立区での取り組みを考え、進めています。今回も旭川市の事業の取り組みを参考にしながら、足立区でも取り組んでいきたいと思います。

最後になりましたが、旭川市の取り組みについて、丁寧にご説明いただきました旭川市の職員の皆様に、改めてお礼申し上げます。

旭川市での視察です。担当部署の皆様からご説明を頂いております。

旭川市役所前です。

民主党都連男女共同参画 勉強会②東京都の家族政策～現状と課題～

東京都の家族政策～現状と課題～

 

引き続き、民主党都連　男女共同参画委員会で行われた勉強会です。

東京都福祉保健局から、東京都の家族政策～現状と課題～についてお話を伺いました。

内容は、東京都の主な「子育て支援策」と「ひとり親家庭」の状況と支援体制についてです。

核家族化が進み、地域社会の中で人との関係性が希薄になってきている現在、子ども達が安心して安全に過ごせる環境をわれわれ大人が子ども達に与えていかなくてはいけません。

そのような現代社会の中で、育児と仕事が両立できる環境を構築し、安心して子供を産み育てる環境を作っていくことが重要です。

国づくりの根幹を成す子ども施策は、社会全体で取り組んでいくものです。

 

国や都、各自治体で子育て家庭を見守り支援する施策を社会全体の隅々までしっかりと行い、その機運を高めていかねばならない喫緊の課題です。

 

 

以下、東京都では3つの施策を3本柱として取り組みを進めていくそうです。

1．子育てと仕事の両立に向け、保育サービスを推進

保育所待機児童の解消に向けて、多様な保育サービスを組み合わせることで平成24年度から3か年で保育サービス利用児童数を24000人分増加する。

主な事業展開：

・待機児童解消区市町村支援事業

待機児童の解消に向けて、保育の実施主体である区市町村が地域の実情に応じて実施する事業を広く支援し、0～2歳児の定員拡充につながる取り組みをさらに加速させる。

・認証保育所事業

大都市の多様な保育ニーズに対応するために、0歳児保育、13時間開所を義務付けるなど、都独自の基準による認証保育所の設置を促進する。

・保育所緊急整備事業（安心こども基金）

保育所の新設、増改築等による整備を支援する。

 

2．安心して子育てができるよう家庭を支援する取り組みを推進

安心・安全に毎日の子育てができるよう、子育て家庭を支援するためのサービスや環境づくりを進め、社会全体で子育て家庭を支援していく取り組みを推進していく。

主な事業展開：

・妊婦健診の充実

区市町村が行う妊婦健診事業にかかる費用の一部を補助することにより、妊娠中の方への健康管理の充実及び経済的負担の軽減を図る。

・「子育て応援とうきょう会議」による気運の醸成

・企業やNPO、大学、行政など幅広い分野で構成する「子育て応援とうきょう会議」が運営するフォーラムやホームページなどを通じて、企業における働き方の見通しや子育て家庭における情報発信などを進め、社会全体で子育て家庭を見守り支援する機運を一層高めていく。

 

3.特別な支援を要する子どもと家庭への対応を強化

児童虐待などにより家庭で暮らせない子ども達が増えていることから、児童養護施設や養育家庭など社会的養護の受け入れ態勢を充実し、きめ細かいケアを実践するとともに、要支援家庭を早期に発見し、必要な支援につなげることで児童虐待の未然防止を図る。

ひとり親家庭に対する就労促進策を拡充し、生活の安定を図る。

主な事業展開：

・区市町村の虐待対応力向上支援

先駆型子ども家庭支援センターの虐待対応力向上のため、虐待対策コーディネーターの配置や、虐待対策ワーカーの増配置を行う区市町村を支援する。

・子ども家庭総合センターの整備

児童相談所の機能を充実強化するとともに、福祉保健、教育、警察が連携し、子どもと家庭を総合的に支援する拠点として子ども家庭総合センターを平成24年度末に開設する。

・児童養護施設の治療的・専門的支援体制の強化

精神科医師や心理担当職員を配置し、治療的・専門的ケアを行う専門機能強化型児童養護施設の規模を拡大するなど、機能の充実を図る。

・養育家庭への支援の拡充（里親支援機関事業の拡充）

社会的養護を必要とする児童の里親への委託を一層推進するため、児童相談所業務を補完する専門機関の設置を拡充し、夜間土日養育相談対応や定期巡回訪問などを行うことにより、里親委託を総合的に推進する体制を強化する。

・ひとり親家庭などに対する就業支援

ひとり親などを対象とした在宅就業サポートセンターにおいて在宅就業の情報収集・発信、仕事と家庭の両立にかかる専門相談や職業能力開発を行うとともに、在宅就業に向けた能力開発や仕事の斡旋を行う区市を支援する。

母子家庭の生活の安定に役立つ資格取得を促進するために、一定の訓練機関にかかる訓練促進費を支給して母子家庭の自立促進を行う区市を支援する。

 

民主党都連男女共同参画 勉強会①変わりゆく家族と社会保障制度の問題点～男女共同参画の視点から～

変わりゆく家族と社会保障制度の問題点～男女共同参画の視点から～

今日は都庁で行われた民主党都連　男女共同参画委員の勉強会に参加をしてきました。

都議会議員はじめ区市町村議員が集まりました。

第1部では、変わりゆく家族と社会保障制度の問題点～男女共同参画の視点から～と題して、成蹊大学経済学部教授　丸山桂先生よりお話がありました。

日本の社会保障制度の原点は1950年（昭和25年）「社会保障制度の勧告」から始まります。

現代の社会保障制度は、制度創設時の社会、家族像の影響を強く受けており、現代の法と現実問題の中で乖離している状況です。

現在では家族では対応しきれない、新たなリスクの対処が遅れがちとなっています。

家族が私的扶養の役割を担い、社会保障が社会的扶養を担うものですが、時代の流れの中で未婚や少子化、核家族化と子育て・介護支援、雇用環境の悪化で私的扶養の役割に限界が生じています。

今後、家族の変容に対応した新たなセーフティネットを構築していく必要性があります。

そのためにも安定した収入や将来への見込みを展望できる雇用問題や貧困の世代間の連鎖を断ち切り、将来の選択肢が増やせるよう低所得家庭に対する学習支援など、新たな施策を考えていかねばなりません。

2020年代後半には全ての都道府県で人口が減少し、女性の就業を促進しなければ労働力不足にもなるため、その前に、政府は「人的資本」を必須課題として、積極的な取組みを進めていく必要があります。

講師の方もおっしゃっていたように、少子高齢化が進む中で社会保障制度を取り巻く経済状況は年々厳しくなってきていますが、改革の方向性を決めるのは、われわれ一人一人の意識にかかっています。

今回の講義も基に、私たちも客観的な事実に基づく改革案を真剣に考えていきたいと思います。

 

各種団体 予算要望ヒアリング

7月5日から民主党会派で各種団体の皆様とお会いし、予算要望のヒアリングを始めています。毎回、いろいろな業界の方からのご意見を聴くたびに、常に勉強をさせていただいております。ご意見の中には、日ごろから区に提案をさせて頂いている内容と重なる部分もありますが、さらにそれを発展させて、取り組みを進めていきたいと思います。

来年度の区への予算要望も皆様のお声を原点とした政策提案をしていきます。

 

渋谷区公契約条例の集い

今日は、夜から渋谷区商工会館で行われた渋谷区公契約条例の集いに参加をしてきました。
平成24年第2回定例会に上程された「渋谷区公契約条例」は、平成24年6月20日の本会議にて可決され、平成24年6月22日に公布されました。

今後、平成25年1月1日の施行に向け、公契約条例施行規則・手引き等を整備されるそうです。
「渋谷区公契約条例」が制定されることで、区が発注する工事に携わる労働者の適正な労働条件を確保し、事業の質の向上、安心した暮らしができる 地域社会の実現が期待されます。
足立区でも公契約条例の制定に向けて、渋谷区公契約条例を参考にしながら、検討を進めていきます。

　 渋谷区公契約条例の概要
１.内容
（1）適用範囲
　①予定価格１億円以上の工事の請負契約
　②区長が特に必要と認める工事の請負契約
（2）労働者の範囲
　①受注者又は下請負者に雇用され、業務に従事する者
　②受注者又は下請負者との請負の契約により、業務に従事する者（「一人親方」）
（3）労働報酬下限額
　「公共工事設計労務単価」及び「生活保護基準」を勘案し、区長が定める。
　※労働報酬審議会の意見を聴取して決定
（4）受注者の責務
　①労働台帳（労働者の氏名・職種・労働時間等を記載）の作成・提出
　②労働報酬下限額等の労働者への周知
（5）条例違反の場合
　報告聴取・立入調査→是正命令→是正報告（→契約解除→損害賠償、公表）の対応
（6）労働報酬審議会
　①区長の諮問に応じ、労働報酬下限額及び重要事項について調査・審議
　②事業者、労働者、学識経験者により構成

２.施行日
平成２５年１月１日
ただし、労働報酬審議会に係る規定は平成２４年１１月１日

渋谷区公契約条例の集い
渋谷区長です。

民主党都連男女共同参画委員会 企業視察 資生堂

今日は第一生命保険会社の後に午後から株式会社資生堂が設置する事業所内保育施設「カンガルーム汐留」へ行きました。

この施設は、2003年9月同社汐留オフィスに隣接する同社汐留ＦＳビル１階に開設されています。1990年より取り組んできた仕事と育児の両立支援策の一つとして、子育て社員のサポートを目的とし、男性社員の育児への積極的参加促進も意図したワーク・ライフ・バランスの支援を進めていくためのモデル的保育施設です。

就学前乳幼児（生後57日～小学校就学前）対象で、受入定員は34 名。ほとんどが乳幼児で、4歳以上は移動をされるそうです。8：00 ～19：00 （延長保育 20：00迄）までの預かりで、スタッフは7名（うち1名は看護師）とのことでした。地元の保育園に入れない場合に対する、緊急避難的な役割を担っていました。

 

事業所内保育施設「カンガルーム汐留」を後にして、資生堂でワークライフバランスの取り組みについてお話を伺ってきました。

資生堂と言えば、まさに昔からワークライフバランスを実行されており、女性の離職率が極めて低い企業の一つです。

資生堂では、女性も男性もみながともに自分らしさを発揮できる企業・職場にするための施策として、推進事務局を設置し具体的な取組として、5つのポジティブアクションを推進しているそうです。

 

第1の目標は、資生堂グループ全体が、男性も女性も、ともに‘自分らしさ’を発揮できる職場になるよう、早期社内定着を図ること。

第2の目標は、組織マネジメントのキーパーソンである男性管理職の意識と行動の改革。

頭でわかっていても、具体的なアクションがわからない男性管理職にも気づきを持たせることが重要。男性管理職にも粘り強い働きかけが重要。

第3の目標は女性社員自身の意識改革。

女性の活躍支援を経営戦略として捉える。トップからのメッセージ。

ロールモデルによる実体験を通じた講演。

併せてトップとのラウンドテーブルを実施。

第4の目標は人事制度の改革。

第5の目標は、これらの目標達成のプロセスを大事にしながら、女性社員の管理職への公正で積極的な登用を行うこと。

現状、総合職に占める女性比率は約15％。2010年代に半数近くまで増加をさせ、自然増に任せずに意識的に女性管理職を早期育成し、急務な労務厚生の変化に備えるそうです。

 

今迄は、仕事と育児の両立というと、とかく仕事を免除する内容が主に女性だったようです。しかし、そのままでは支援策と利用者の構造を変えないと男女間の働き方が乖離し、業務経験に差を生む結果となります。そこで、仕事と育児の両立支援を行う体制を整えたそうです。

仕事が続けられる働きやすい会社と女性も活躍できキャリアアップし続けられる働きがいのある会社として、育児中の女性が普通に仕事ができるよう、働き方を見直す改革を進めています。

今後も資生堂の更なる制度改革に注目をしていきたいと思います。

 

ここ2日間、ワークライフバランスについて視察をしてきましたが、どこの企業も内容が濃く、充実したものでした。早速、民主党都連男女共同参画委員会の中でも報告をし、都議選の政策、東京政策、足立区においても自分の政策等に落としこんで行きたいと思います。

 

お忙しい中、今回、企業視察を調整して下さいました、資生堂　河上さんには大変感謝いたします。また、本日はお時間を頂き、ご丁寧にご説明くださいました資生堂の皆様、本当にありがとうございました。

 

 

民主党都連男女共同参画委員会 企業視察 第一生命保険株式会社

昨日今日と引き続き、民主党男女共同参画委員会のグループ内企業視察に行ってきました。

今日は日比谷にある第一生命保険株式会社です。

女性を即戦力として、多様な人材を受け入れ、人材育成を行っている企業の一つです。（もちろん、我々にご説明をして下ったのは、女性部長の方々です。）

第一生命は東洋経済新報社「ダイバシティ経営大賞」ワークライフバランス部門賞（2011）を受賞しているワークライフバランス優良企業です。

職員一丸となって、様々な制度を支援し実績を挙げています。職員満足度も年々向上しているそうです。

 

目に見える実績として、「パパトレーニング育児休業」と名付けて男性の育児休業取得を積極的に推進していました。担当部署が、子どもが誕生する男性職員に育児休業取得を積極的に取るよう促し、ここ数年で男性の育児休業取得者数が一気に増えたそうです。

2009年　取得者数　4名　　取得率　1.70%

2010年　取得者数58名　　取得率　48.30％

2011年　取得者数32名　　取得率　34.40%

次世代育成支援対策推進法が制定され、「子ども・子育て応援プラン」に基づき少子化対策が推進されてきましたが、職場の理解が浸透していないとなかなか男性が育児休暇を取得することが難しいのが現状です。

妻の就労の有無にかかわらず、父親として親の役割を積極的に果たさなければ、妻の子育ての気持ちも理解できないし、将来の子どもの健全な育ちに父親として十分な役割を担うことは難しいと感じます。

 

そのためにも父親が育児にかける時間をつくることが、父親としての自覚を促し、円満な子育て家庭を築いていくステップになると思います。

職場や社会が応援する風土や意識を啓発する、第一生命の取り組みは、他の企業でも大いにお手本にしていただきたいものです。

 

今回の視察で、創立110周年を迎える第一生命保険株式会社の「人を大事にする」経営理念にクオリティの高さを感じた次第です。

最後になりましたが、お忙しい中、丁寧なご対応・説明をいただきましたご担当者の皆様、本当にありがとうございました。

 

以下、第一生命のダイバーシティ推進に向けた取り組み（いちばん、人を考える会社になる）についてです。

 

●第一生命のダイバーシティ推進に向けた取り組み

 1902年の創立以来「お客様第一主義」を経営理念としている。

CSR経営を発展させ、当社独自のものとして、職員一人一人が自分のものとして高い次元で取り組む活動という想いをこめ、第一生命の「D」を頭文字としてDSR（第一生命グループの社会的責任）と名付けた。

 

第一生命のダイバシティ推進の進化

2009年　総合職と一般職を一本化・職員の「意識改革」の取り組み

2010年　職員一人ひとりが成長戦略遂行に向けた「行動変革」を実現

2011年　経営課題に直面する職務に取り組み成果を出す

 

トップダウンとボトムアップによる意識・行動改革

能力開発体系（CDP）・仕事と家庭の両立支援策の充実

積極的な登用制度、職務拡大

 

実績：2010J-Winアワード【敢闘賞】

厚労省主催　均等・両立推進企業表彰

「東京労働局長優良賞」2部門W受賞（2010）

2011 J-Winアワード【大賞】

東洋経済新報社「ダイバシティ経営大賞」

ワークライフバランス部門賞（2011）

厚生労働省　均等・両立推進企業表彰

フアミリー・フレンドリー企業部門

「東京労働大臣優良賞」（2011）

21世紀職業財団WLB認証取得（2011）

 

●全従業員の活躍を支えるワーク・ライフ・バランスの推進

ダイバーシティ推進の取り組みの一環として、ワーク・ライフ・バランスの実現を目指し、ファミリーフレンドリー制度の充実・利用推進と、ワークスタイルの変革に取り組んでいる。

 

●仕事と家庭の両立支援（ファミリーフレンドリー）制度の充実・利用推進

妊娠・出産・育児・復職といったさまざまな女性職員のライフサイクルだけでなく、介護などの生活と両立しながら、安心して働き続けることができるよう、制度を充実させている。2年ごとに次世代育成支援対策推進法の取得計画を提出し実行している。

次世代育成支援対策推進法による行動計画の取り組みが認められ、「くるみんマーク」（次世代認定マーク）を取得。

 

●一般事業主行動計画

男性の育児休業取得の促進ならびに男性が育児に積極的に参加できるような職場風土づくりと職員全員のワーク・ライフ・バランスの実現を目指している。

出産・育児中の職員の円滑な職場復帰に向けた取り組みを強化し、子育てしながら活き活きと働く職場環境づくりを目指している。

 

●一例：

育児休業

子が満1歳6カ月を迎えた日の翌月以降、最初の4月末日または10月末日のいずれか早い日まで最長25カ月の取得が可能。保育園などのならし保育にも対応している。

育児のための短時間勤務

子が小学校就学後の最初の4月末日までの間、通常7時間勤務を「6時間」または「5時間」に短縮できる。

育児サービス経費補助

保育所等の育児サービスを利用しながら、継続的に働きつつ育児を行う職員に対し、経済的な負担を軽減するための制度。

ふぁみりぃ転勤

通常、転居を伴う異動のないエリア職員が、家族の転勤などにより居住地の変更を希望した場合、通勤可能な所属への異動を認める制度。

孫誕生休暇

職員の子（子の配偶者含む）の出産時（「孫」が誕生した時）、年休とは別に3日間の特別休暇を付与する。年休2日と土日を合わせて、最長9日まで連続休暇を取得できる。

介護休業

家族に対する介護をより充実させ、安心して仕事の両立がはかれるよう、通算365日の介護休業を取得することができる。

介護のための短時間勤務

介護のために、通常7時間勤務を、「6時間」または「5時間」に365日を限度に変更できる。

ワーク・スタイルの変革

ワーク・ライフ・バランスの実現には、職員の働き方の変革が重要との考えから、終業時刻目標の設定や全社を挙げた業務量削減取組などを行うことで、生産性を向上させ、早帰り運動・年次有給休暇の取得推進を実施している。
また、男性の育児休業取得推進や、家族の職場参観日を年数回開催するなど、職員のワーク・ライフ・バランスの向上に取り組んでいる。

早帰りの推進

終業時刻目標設定
終業時刻目標（管理職・役付は原則19：30、アソシエイトは原則18：30）を設定。

「早帰り日」の設定
原則週1回の「早帰り日」の設定により、早帰りを推進。

年次有給休暇などの取得推進

「計画公休制度」
本人の希望をもとに年間6日の年次有給休暇の取得予定日をあらかじめ計画的に定めている。

「ワーク・ライフ・バランス休暇」
年次有給休暇をより取得しやすくするため、子どもの看護、学校行事、介護、不妊治療、自己啓発、ボランティアなどの事由により年次有給休暇を取得する場合、「ワーク・ライフ・バランス休暇」とすることができる。

「健康増進休暇」
2011年4月より、職員が人間ドックのために年次有給休暇を取得する場合、「健康増進休暇」とすることができる。

男性職員の育児休業取得推進

当社では「パパトレーニング育児休業」と名付けて男性の育児休業取得を積極的に推進している。

2009年　取得者数　4名　　取得率　1.70%

2010年　取得者数58名　　取得率　48.30％

2011年　取得者数32名　　取得率　34.40%

家族の職場参観日の実施

職員の子どもや家族に、会社や仕事に対する理解を深めてもらうために、2008年度より職場参観日を開催している。

 

 

民主党都連男女共同参画委員会 企業視察 キリンホールディングス株式会社

今日は午後から、八丁堀にあるキリンホールディングス株式会社の視察に行ってきました。

現在、キリンでは、ワークライフバランスの一貫として、女性のキャリア支援の取り組みを推進しています。本日は、人事部総務　多様性推進プロジェクト　女性リーダーとコミュニケーション推進担当の女性主幹からお話をお聞きしました。

 

当初、キリンの人事部が行った社内の意識調査では、仕事の満足度について、男女間の隔たりがあり、女性総合職の離職率も非常に高かったそうです。このことから、会社としての仕組みづくりの中に女性社員が安心して継続就業できる環境整備に取り掛かったそうです。

キリンでは、多様な人材が活き活きと働き続けることができる組織風土を実現することで企業競争力の向上につながるとの認識の下、女性社員の活躍を積極的に支援する「キリン・ウィメンズネットワーク（KWN）を2007年2月に立ち上げました。

 

育児支援制度やキャリア支援制度を充実させ、女性が活躍し働きやすい環境を制度面で整えるため、人事諸施策・運用面での見直しを行ったそうです。会社全体が女性の活躍の推進に課題を抱えていることに気づいたことで、今いる人材に更なる継続就業とモチベーションアップを図りました。

キリンでは、女性管理職を2015年までに100人に増やす数値目標を掲げています。

 

また、配偶者の転勤、ボランティア、自己啓発を理由として通算3年間、社員としての資格を有したまま、一定期間会社を離れて休業できる制度を設けて、社員一人ひとりの「ワークライフバランス」の実現を支援しています。これは、男女問わず取得できる制度です。

 

これらの様々な取り組みにより、女性の離職率が大幅に減少したそうです。

女性の活躍促進は企業としても解決しなくてはいけない大きな問題です。

キリンでは、トップダウンで、組織の意識変革と働く環境整備・機会提供を行い、ボトムアップとして女性社員自身のキャリア支援と意識変革の支援活動を現在も続けています。

 

仕事と家庭の両立の中で不安や悩みを払拭し、長期的なキャリアビジョンを考えモチベーションアップを図るこの取り組みは、いろいろな場面で我々にも参考にできるものです。

 

今日の話しの中から、私たちはワークライフバランスを実践することによって、自分の能力を活き活きと発揮していると自分でも感じられることが一番大切ではないかと思いました。

今回は、大手企業で勉強をさせて頂く機会を頂戴し、大変勉強になりました。

今後の施策に生かしていきたいと思います。

 

最後になりましたが、本日は長時間お時間を頂き、ご丁寧にご説明くださいましたキリンホールディングス株式会社の皆様、本当にありがとうございました。

 

民主党都連男女共同参画委員会 日本女子大学 リカレント課程 視察

今日、明日と2日間、民主党都連男女共同参画委員会のグループ内視察を行うことになりました。

今回、民主党都連男女共同参画委員会では、①教育・子育て、②福祉、③防災、④ワーク・ライフ・バランスの4つのカテゴリーでの勉強会及び視察を行い、得られた情報をもとに、都議選の政策、東京政策等に提言をします。ちなみに、私のグループはワーク・ライフ・バランスです。

今回のグループ内視察スケジュールは、私の方で調整をさせて頂きました（企業視察については、知人がすべて調整をして下さいました(笑)ありがとうございます。）。

先ず初日は、日本女子大学リカレント教育課程です。

この日本女子大学リカレント教育課程とは、大学卒業後に就職しても育児や進路変更などで離職した女性に１年間（２学期）のキャリア教育を通して、高い技能と働く自信・責任感を養い、再就職を支援するプログラムです。

社会の変化に対応した新しい自己発見と、充実したキャリア（生き方）を応援するそうです。

日本女子大学「リカレント教育課程」は、「キャリアブレーク中の女子大学卒業生のためのリカレント教育・再就職あっせんシステム」として立案され、文部科学省の2007年度「社会人の学び直しニーズ対応教育事業委託」として2007年9月より実施してきた事業で、2010年3月31日をもって、文部科学省の委託から独立し、それ以降は日本女子大学が独自で運営しているとのことでした。

大学卒業後に就職しても育児や夫の転勤、あるいは自分の進路変更などによって離職した女性に1年間（2学期）のリカレント教育を提供し、さらに修了者にレベルの高い再就職先を斡旋しています。

2011年度末までの受講生の内訳は、日本女子大学の卒業生は約41％で、他は全国の他大学・大学院の卒業生です。20代、30代、40代、50代の女性が学んでおり、当課程は各種経済団体と直接の関係を結び、多様な年齢層の就職希望者と、新卒では応じられない多様なニーズを抱えた各種企業との橋渡しをしているそうです。

会社をいったん辞めて家庭に入り、再就職をすることは女性にとってはたやすいことではありません。長年、仕事をしないでいると働くことに関する感覚が鈍ってしまい、再就職活動の基本動作がすぐに取れない状況もあります。そのため、同大学では、職場での言葉遣いや時間管理などについての具体的な指導がなされています。

今回の、日本女子大学リカレント教育課程はきめ細やかな再就職支援体制が整っており、魅力ある大学の一つとして高く評価できるものでした。このような取り組みを行う大学が増えることを期待したいと思います。

本日は、丁寧なご案内・ご説明をいただきました職員の皆様、本当にありがとうございました。

日本女子大学での視察です。